Znate li što je rad pod nadzorom u zaštiti na radu?

Često nam postavljate pitanja: “Smije li radnik obavljati poslove za poslodavca ako nije osposobljen za rad na siguran način?” te “Što je to rad pod nadzorom u zaštiti na radu?” U nastavku ovog teksta pružamo Vam odgovore na ta pitanja…

Što kaže zakon?

Radnik prema Zakonu o zaštiti na radu (“Narodne novine”, br. 071/2014, 118/2014, 094/2018 i 096/2018) ne smije samostalno obavljati nikakve poslove ako mu poslodavac prethodno nije osigurao osposobljavanje za rad na siguran način.

Preciznije, poslodavac mu to ne smije dopustiti budući da je odgovornost za organizaciju i provođenje zaštite na radu – na poslodavcu.

Zašto je spomenuto osposobljavanje uopće tako važno?

Osposobljavanje za rad na siguran način je važno iz razloga jer ima za cilj radnika upoznati sa svim opasnostima, štetnostima i naporima koji se mogu javljati pri obavljanja poslova, kao i s načinima njihova otklanjanja.

Što bi onda bio “rad pod nadzorom”?

Riječ je o odredbi iz članka 28. Zakona o zaštiti na radu koja poslodavcu daje mogućnost – radnika koji još nije osposobljen za rad na siguran način rasporediti na „rad pod neposrednim nadzorom“ drugog radnika koji je osposobljen za sigurno obavljanje predmetnih poslova.

Na koji način poslodavac provodi rad pod nadzorom?

Poslodavac navedeno provodi (i dokazuje) donošenjem internog akta tj. odluke o radu pod neposrednim nadzorom. Spomenutu Odluku supotpisuju poslodavac, radnik kojeg je poslodavac odredio da nadzire radnika koji nije osposobljen te radnik koji bi trebao raditi pod nadzorom.

– primjer „Odluke za rad pod nadzorom“ (slika br. 1)

Komentar:

Ako govorimo o primjeni ove mogućnosti u praksi, potrebno je navesti kako je poslodavci često pogrešno poimaju, pa nije rijedak slučaj da se rad pod nadzorom na mjestu rada samo formalno provede.

Primjer 1:

Situacija gdje se kao dokaz o raspoređivanju neosposobljenih radnika na “rad pod nadzorom” samo popuni nekakav obrazac kojeg poslodavac i gore spomenuti radnici potpišu, nakon čega svatko ode na svoju stranu… odnosno “za svojim poslom”.

Na taj način zasigurno nije ispunjena svrha “rada pod nadzorom”. Stoga, poslodavci koji tako postupaju trebaju biti svjesni odgovornosti za slučaj nastanka ozljede ili drugog neželjenog događaja u kojem bi sudjelovao radnik koji radi pod (takvim) nadzorom.

Primjer 2:

Situacija u kojoj poslodavac “rad pod nadzorom” organizira na način gdje jedan tj. isti radnik “neposredno nadzire” više radnika koji nisu osposobljeni (katkada čak i na različitim mjestima rada), što objektivno nije moguće.

Primjer 3:

Situacije gdje poslodavac neosposobljenog radnika iz jednog djelokruga rasporedi na “rad pod nadzorom” radnika koji je osposobljen, ali koji radi u različitom djelokrugu od radnika kojeg bi trebao neposredno nadzirati.

Ovaj je pristup također potpuno pogrešan jer je logično da primjerice radnik koji obavlja poslove u računovodstvu poslodavca ne može može neposredno niti kvalitetno nadzirati radnika koji radi u skladišnom dijelu kod poslodavca.

Zaključak:

Nastavno na navedene primjere i temu općenito, važno je naglasiti da “rad pod nadzorom” najprije  podrazumijeva neposredan nadzor tj. stalnu nazočnost radnika koji vrši nadzor nad radnikom koji nije osposobljen. Nadalje, takav rad ne smije trajati dulje od 60 dana (od dana zapošljavanja) te bi se unutar navedenog razdoblja svakako trebalo provesti osposobljavanje osobe za samostalno sigurno obavljanje poslova.

Uz to, budući da ova mogućnost ima za cilj nadzor nad radom radnika koji još nije osposobljen za samostalno sigurno obavljanje poslova, nužno je osigurati da nadzor u tom smislu vrši osoba koja dobro poznaje dio radnog procesa u kojem se poslovi obavljaju te koja je za te poslove osposobljena za rad na siguran način.

Ako imate dodatnih pitanja o ovoj temi ili imate potrebu za kvalitetnim osposobljavanjima u zaštiti na radu, slobodno nas kontaktirajte. Stojimo Vam na raspolaganju.